Skill-mismatch tra istruzione e mondo del lavoro: l'Italia bloccata nella "qualification trap"

La decisione del Consiglio di destinare solo l’1% dei fondi del Recovery Fund ai giovani e a piani di integrazione nel mondo del lavoro ha riacceso i riflettori su un dato allarmante, che può essere ricondotto a una più profonda fallacia nel piano per lo sviluppo di politiche giovanili adeguate a garantire una formazione coerente con l’evoluzione dei settori occupazionali.


Il silenzio assordante calato sull’istruzione universitaria durante l’intero anno di pandemia ha rappresentato per molti la prova inconfutabile di una società che pone l’attenzione e la tutela per gli studenti in fondo alla lista delle sue priorità alimentando, più che mai, gli interrogativi sul futuro di una generazione in transizione, che si troverà presto a gettare le basi e a fare da apripista per la nuova era post-Covid. In questo scenario di trasformazione – che coinvolge sia studenti che datori di lavoro – emerge un paradosso: da un lato alti tassi di disoccupazione, soprattutto giovanile; dall'altro imprese che faticano a reperire risorse qualificate. È il cosiddetto skill-mismatch: un disaccoppiamento tra domanda e offerta di lavoro sul mercato che nasce da un dislivello di competenze e che mina la competitività e produttività del sistema italiano.



Secondo il report del Boston Consulting Group, “Fixing the Global Skills Mismatch”, 1,3 miliardi di persone in tutto il mondo percepiscono un disallineamento tra le competenze possedute e quelle richieste dal mercato di lavoro, per una perdita globale pari a 5 mila miliardi di dollari.


Il progetto “New Skills at Work”, condotto da JpMorgan e Università Bocconi, spiega e analizza in particolare l'incidenza di questo fenomeno in Italia, terza classificata a livello mondiale:

“I datori di lavoro non riescono a trovare personale con le competenze necessarie per un determinato settore o in un determinato luogo. Per questo finiscono con l’assumere persone troppo, o troppo poco, qualificate: entrambe soluzioni inefficienti, che bloccano le persone e le aziende nella cosiddetta ‘qualification trap’.

Ma come è possibile che i laureati non riescano a soddisfare le esigenze delle imprese? L’errore avviene al momento della scelta delle scuole superiori, dell’università o nel processo di selezione delle aziende?


Secondo Massimo Anelli, economista della Bocconi, questa situazione è legata a un’informazione inadeguata sugli esiti lavorativi e retributivi delle diverse facoltà, che porta a una scelta basata sulle sole preferenze individuali. Il mercato del lavoro oggi è fortemente burocratizzato e vincolato dai titoli di studio, laddove le mansioni vengono categorizzate all’interno di cluster settoriali di studio, attribuite a corsi di laurea specifici che fungono, spesso, da principale elemento di selezione. E non stiamo parlando della laurea in medicina per esercitare la professione di medico o di quella in ingegneria necessaria per costruire ponti, ma di tutti quei ruoli che necessitano una molteplicità di competenze trasversali che non sono quasi mai ascrivibili a un unico corso o indirizzo di formazione. Così, il percorso di studi diventa sempre più frequentemente il principale parametro di scrematura iniziale, lasciando le competenze personali, attitudinali e motivazionali in secondo piano. In questo modo l’istruzione universitaria non è più un valore aggiunto, ma una tappa obbligatoria per essere presi in considerazione.


Inoltre, il sistema di ingresso nel mercato del lavoro vincolato dal titolo di studio ha prodotto un aumento degli indirizzi e delle facoltà di laurea, promuovendo specializzazioni talvolta vaghe, indefinite e mirate all’unico obiettivo di ottenere un certificato lascia-passare. Secondo molti, le università rischiano perciò di assumere più la funzione di “laureifici” che di istituzioni formative di eccellenza: inserisci il denaro, ritira la pergamena. D’altra parte, i datori di lavoro faticano a trovare (e talvolta a riconoscere) le competenze necessarie, finendo così nella trappola dei tirocini formativi che sotto-stimano le vere qualifiche.


Un’altra problematica risiede nell’obsolescenza dei programmi didattici, improntati verso una struttura statica e teorica che fatica ad evolversi in relazione alle esigenze del mercato del lavoro. L’eccesso di apprendimento passivo si traduce in una carenza di competenze tecniche e pratiche che possano essere effettivamente applicate sul campo. Così, le traduzioni linguistiche vengono ancora svolte con il dizionario cartaceo, e all’esame di Stato di architettura bisogna disegnare con la matita. L'importanza dell'inserimento di esperienze di lavoro, di project works e reali applicazioni all'interno del piano didattico universitario è un aspetto che viene spesso sottovalutato da molte facoltà - e di conseguenza da molti studenti - che rilegano le opportunità di formazione pratica a una scelta per lo più facoltativa in un contesto extra-curriculare, minando perciò la possibilità per l'università di incentivare l'adozione di un mindset versatile teorico-pratico e di fungere da "ponte di collegamento" diretto con il mondo del lavoro, per poter rappresentare il vero valore aggiunto.


Infine, tra le cause che scatenano questo disallineamento rientra indubbiamente la difficoltà di creare un percorso efficiente che accompagni il giovane studente nella scelta del futuro percorso di studi, già a partire dalle superiori. La scelta varia sia in base alla condizione socio-economica della famiglia sia, chiaramente, in base alle materie che il singolo soggetto preferisce. Il progresso tecnologico influisce ulteriormente in quanto, in un mondo in continuo cambiamento, le competenze tecnologiche acquisite nei giorni odierni potrebbero risultare già obsolete nel giro di pochi mesi. Pertanto si renderanno necessari continui aggiornamenti da parte dei lavoratori.


Quali sono le conseguenze per il mercato del lavoro?


Per far fronte a queste mancanze, spesso si integra la formazione universitaria con corsi professionalizzanti, master e dottorati, in una corsa infinita di dispendi economici e di tempo per essere più preparati, più competitivi, dovendo fare sempre la scelta giusta al momento giusto. Perché altrimenti sei fuori strada, troppo vecchio o troppo inesperto, e la tua motivazione conta fino a un certo punto.


D’altro canto, il mercato del lavoro italiano è formato per l’80% per cento da piccole e medie imprese a conduzione familiare, con un tasso di imprenditorialità giovanile ai minimi europei e un’età media dei titolari che va dai 50 ai 70 anni. Il gap generazionale tra i vertici delle aziende e neo-laureati comporta una scarsa conoscenza da parte delle imprese delle mere competenze necessarie per lo svolgimento delle mansioni più recenti e delle effettive conoscenze apprese durante il corso di studi. Il frutto è un elenco – spesso confuso – di requisiti trasversali che attraversano diversi campi di specializzazione e dei quali non si ha una ben chiara consapevolezza. Ciò è particolarmente evidente nell’era della trasformazione digitale, dove accanto a competenze di sviluppo web vengono richieste abilità di analisi dei dati, finanziarie e – perché no – linguistiche. Bisogna essere multi-potenziali, ma non troppo, per non rimanere nel limbo.


Inoltre, il titolo di studio inserito come prerequisito per la selezione spesso non tiene conto della vera quota di studenti che lo possiedono. La percentuale di laureati in Italia è del 19%, ben sotto la media europea, che si abbassa ulteriormente nell’ambito delle aree disciplinari scientifico-tecnologiche (STEM). Perciò le aziende – nella condizione di dover integrare ulteriormente la formazione per le competenze mancanti – propendono verso la reiterazione e l’abuso della pratica dello stage, un funzionale escamotage per ottenere un ciclo continuo ed economicamente vantaggioso di capitale umano, senza favorire un vero e proprio inserimento immediato. Questo sistema a basso valore aggiunto tende a non valorizzare i laureati tanto che si registra un tasso di sovra-qualificazione del 20 % che non riescono a ottenere una posizione di riconoscimento e retribuzione adeguata al livello di specializzazione. La conseguenza di queste circostanze è tangibile e inevitabile:

Un disallineamento tra le conoscenze fornite durante il ciclo di studi e le competenze ricercate dal lato della domanda di lavoro, che può essere in parte dovuto ad una mancata individuazione dei futuri sbocchi lavorativi, delle skills necessarie per rispondere adeguatamente alle esigenze delle imprese e di scelte non pienamente consapevoli.

Quali soluzioni per ridurre la forza d’urto nel passaggio da università a mondo del lavoro e coltivare il potenziale delle future generazioni?


Per ridurre il problema dello skill-mismatch è fondamentale un vero e proprio ripensamento strutturato del rapporto formazione-lavoro, per evitare “fughe di cervelli” di massa e incalzare lo spirito di iniziativa e di imprenditorialità giovanile. Inoltre, è necessario istituire un percorso di sensibilizzazione e informazione delle esigenze del mercato del lavoro già a partire dalle superiori, per indirizzare i futuri diplomati verso una scelta meditata e consapevole.


È fondamentale ripensare il sistema educativo, con un approccio “umano-centrico”, passando dalla standardizzazione di massa all’“unicità” di massa. La proposta, sostenuta dal BCG, è quella di costruire percorsi formativi individuali, partendo dagli orientamenti e dalle capacità dei singoli soggetti, offrendo un set di skill da aggiornare costantemente sulla base delle scelte e delle richieste del mercato.

La soluzione non è in capo solo ai singoli studenti o datori di lavoro, ma deve essere inserita all’interno di un piano strategico governativo di analisi e innovazione, mirato a fornire capitale umano giovane e qualificato. L'obiettivo deve essere quello di “svecchiare” l’istruzione universitaria e incentivare i datori di lavoro a investire sulla crescita individuale e professionale dei neo-assunti, valorizzando quelle qualità attitudinali e motivazionali che rimangono il vero motore di apprendimento per tutta la vita.


Ma per riuscire a realizzare tutto questo, risulta ora più che mai evidente che no, l’1% non è sufficiente.

Articolo a cura di Claudia Testerini



Bibliografia:

  • J. Adda, P. Monti, M. Pellizzari, F. Schivardi, A. Trigari, "Unemployment and Skill Mismatch in the Italian Labor Market", IGIER-Bocconi and J.P. Morgan, aprile 2017.

  • V. Boutenko, J. Puckett, L. Hoteit, "Fixing the global skills mismatch", Boston Consulting Group, 15 gennaio 2020.

  • E. Marro, "Ma perché in Italia si fabbricano laureati «inutili» per le imprese (e quanto pesa la scelta di scuola e università)", Sole 24 ore, 16 marzo 2019.